CENSIO » Aktuell » baV » Direktversicherung » Schwierige Gratwanderung bei Alternativen zur Entgeltumwandlung

Schwierige Gratwanderung bei Alternativen zur Entgeltumwandlung

baV: Alternativen zur Entgeldumwandlung?

Um Ersatz für die Ende 2008 auslaufende Sozialversicherungsfreiheit von Beiträgen zur betrieblichen Altersvorsorge im Rahmen der Entgeltumwandlung zu schaffen, wird über eine mögliche Entgeltumwidmung nachgedacht. Hier gibt es aber eine Reihe rechtlicher Probleme, die bislang nicht gelöst sind.

Trotz aller Bemühungen der Versicherungswirtschaft, dies doch noch abzuwenden, muss davon ausgegangen werden, dass die Sozialversicherungsfreiheit bei der Entgeltumwandlung im Rahmen der betrieblichen Altersvorsorge Ende 2008 wie vorgesehen auslaufen wird – zwei Milliarden EUR, die den Sozialversicherungen dadurch jährlich entgehen, sind für die Bundesregierung ein zu starkes Gegenargument. Um der dadurch drohenden geringeren Attraktivität der betrieblichen Altersvorsorge entgegenzuwirken, wird bereits intensiv nach Alternativen gesucht. Im Mittelpunkt der Überlegungen steht dabei die Entgeltumwidmung, welche die Entgeltumwandlung ablösen könnte. Dies hat aber auch Fallstricke, wie beispielsweise in einem Beitrag in der Zeitschrift „Versicherungswirtschaft“ (Heft 11/2007, S. 893 – 894) dargelegt wird.

Entgeltumwandlung bedeutet ja, dass der Arbeitnehmer zukünftige Entgeltansprüche, auf die er bereits einen Anspruch hat, für eine Altersversorgung verwendet. Unter einer Entgeltumwidmung wird dagegen vor allem eine lediglich in Aussicht gestellte Gehaltserhöhung, die dann für die betriebliche Altersvorsorge verwendet wird, verstanden. Hintergrund ist, dass die Beiträge des Arbeitgebers zur bAV auch in Zukunft von Steuern und Sozialabgaben befreit sein sollen. Da andererseits aber die meisten Arbeitgeber die Beiträge zur betrieblichen Altersvorsorge ihrer Mitarbeiter nicht alleine tragen wollen, wird die Entgeltumwidmung als möglicher Weg angesehen, dies auf die Arbeitnehmer abzuwälzen.

Allerdings besteht die Gefahr, dass der Gesetzgeber und die Träger der Sozialversicherung dies nicht akzeptieren werden. Das könnte dann der Fall sein, wenn vereinbart wird, dass die Ansprüche der Arbeitnehmer von Anfang an nicht verfallen können, was auf eine Entgeltumwandlung hin deuten würde. Wenn die bAV-Beiträge dagegen von dem Arbeitgeber finanziert werden, gilt eine gesetzliche Wartefrist von fünf Jahren. Verlässt ein Arbeitnehmer in dieser Zeit das Unternehmen, verfallen die Gehaltsansprüche, auf die er zugunsten der Altersvorsorge verzichtet hat. Außerdem gibt es keinen Rechtsanspruch auf eine Entgeltumwidmung, im Gegensatz zur Entgeltumwandlung. Diese Gehaltsbestandteile fließen also nicht in die Bemessungsgrundlage für zukünftige Gehaltserhöhungen ein. Wird dagegen ein sogenanntes Schattengehalt vereinbart, könnte das als Indiz für eine Entgeltumwandlung angesehen werden. Probleme könnte es ferner geben, wenn ein Teil der Mitarbeiter eine Gehaltserhöhung bekommt, ein anderer über die Entgeltumwidmung eine betriebliche Altersversorgung. Aus Gründen der Gleichbehandlung könnte der Arbeitgeber dann gezwungen werden, der jeweils anderen Gruppe die gleichen Leistungen zu gewähren. Dies kann er nur dann umgehen, wenn er die gesamte Belegschaft zwischen Gehaltserhöhung oder Altersvorsorge wählen lässt. [Quelle: LexisNexis Deutschland GmbH]

Jetzt Tarife vergleichen Jetzt Tarife vergleichen

Weiterführende Artikel:

Autor: lexisnexis am 6. Jun 2007 12:34, Rubrik: Direktversicherung,

nach oben